前言
很多时候什么市场不好，没有客源，等等借口都不是阻碍我们门店销售业绩的主要因素，做销售最大的问题不是竞争对手，不是拒绝我们的客户，更不是公司的制度，也不是楼盘不好，最大的问题就是经纪人。一支具有战斗力的团队是冲刺年度业绩、实现来年更高目标的关键。于是，人员的引入和培养就成了团队打造的核心，而招聘，就成了首当其冲的问题。
说到招聘，很多经纪人店长都会说：难招，招不到合适的经纪人。
这里面，有两个问题可以梳理出来：
1、市场上应聘人员少。
2、符合岗位需求的人不多。
所以，今天的内容，我们得从这两个问题进行展开。
严格意义上来说，招聘就是对自己门店或者个人的一次销售，有效的招聘过程就是一次完美的销售行为。
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建立人才库
我们都知道，在自然客源相对较少的时候，需要通过拓宽渠道去主动吸引客流，比如跑小区、扫街、电话邀约、店外拦截等等，最终提升业绩成交率。
对于招聘来讲，常规的网络发布招聘信息、张贴招聘海报等方式都属于坐销形式，有点“姜太公钓鱼，愿者上钩”的意思，稍嫌保守，我们需要主动出击，采用行销方式，快速建立自己的人才库。在这里，给大家充实一些方法，供大家参考：
跨界整合
不苛求行业经验，多元化接收其他行业人才，如：家电、服装、手机、日化，及其他有意有志成为销售行业的非销售行业人员（需进行甄别）。
圈子营销
1.平时多烧香，临时才能抱佛脚。多留意身边的同行和晚辈，放低身段，加加微信，做好备注（姓名+所服务品牌+认识日期），平时适当互动，以备不时之需。
2.每天定指标：加5个经纪人微信。
3.多加入一些经纪人群，拓宽自己的圈子，便于发现人才。
吸引法则
树立品牌标杆（销量、团队），做行业孟尝君（薪资、文化），让从业者趋之若鹜。
竞品挖人
理性竞争、良性竞争，和竞品门店销售人员搞好关系，日常吸收竞品人员，急时便于挖角。
内部伯乐
建立内部推荐机制（采用关联奖励方式---入职奖励、转正奖励、培养奖励、销售奖励）。
猎头推荐
对于重要岗位和高阶职位，可采用第三方猎头机构推荐方式进行招募。
内部培养
建立内部培养机制，实现人员低成本化复制，从根本解决用人难问题。
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招聘“FABE法则”
售楼过程中，我们需要挖掘客户需求，优化消费体验。对于受聘者来说，他首先关注的，是他能在这次受聘过程中，获得什么？这是人性，我们必须正视。所以，招聘环节的“FABE法则”就此派上用场。
【FABE法则】
F
A
B
E
解释说明：
（Features）：特质、特点、特性，指的是本项产品的特质、特性等方面的功能。
招聘环节应用：
1、企业规模、行业地位
2、品牌所获得奖项
3、区域美誉度
F
A
B
E
解释说明：
（Advantages）：优势、优点列出这个产品独特的地方来。可以直接，间接去称述。例如：更管用、更高档、更温馨、更保险、更……
招聘环节应用：
1、行业的发展空间
2、团队氛围
3、职业机会
F
A
B
E
解释说明：
（Benefits）好处，益处这个实际上是右脑销售法则时候特别强调的，用众多的形象词语来帮助消费者虚拟体验这个产品。
招聘环节应用：
1、有竞争力的薪资（明确，上限）
2、待遇（食宿）福利（其他收入）
3、工作环境
4、学习成长机会
5、晋升空间
F
A
B
E
解释说明：
（Evidence）佐证通过现场演示，相关证明文件，品牌效应来印证刚才的一系列介绍。所有材料应该具有足够的客观性、权威性、可靠性、可证实性。
招聘环节应用：
1、照片（食住行、奖励、培训、旅游）
2、微信朋友圈（及时发布）
3、店面形象
4、团队形象（大家好才是真的好）
5、你的形象（你是一切的根源）
有效的招聘，应该结合FABE法则，把我们的特点转化成优势，告知应聘者他加入团队能获得什么利益，并通过一系列可视化的内容去证明你说的都是真的，只有做到了以上内容，我们才能进入第三个环节。
3
有效的甄别
很多经纪人店长，在招聘过程中，习惯于按照自己的感觉去挑选人才，这种感性的选拔方式带来的弊端就是：你找的这些人有可能都是你的影子，团队多元、人员互补的组织目标最终成为泡影。
在这里，给大家一个简单的办法，那就是在招聘开始前，先确认你对候选人的关注重点：
是能力第一，还是执行第一？
是潜质更重要，还是能快速上手的更重要？
是需要形象好的，还是会卖楼的？
确定指标之后，结合你对各指标需求的重要程度设置权重，然后根据这个进行面试评分，最终理性的判断是否录用。
《面试评价表》
《新员工入职审批表》
4
5大招聘工具
1、有吸引力的招聘广告：
结合招聘FABE法则，制作招聘广告。
如何通过FABE法则传达招聘内容呢？我们来看案例：
1）介绍公司：说出我们的特点和特色
2）确认岗位福利待遇：告诉你好处和利益
3）明确招聘岗位薪资范围、任职要求
4）留下联系方式，给予联络渠道：
如果可以，能制作出有创意并吸引眼球的招聘广告，那就更能吸引人。
2、1234面试人才鉴别法：
1分钟自我介绍
2个销售案例回顾
3个岗位角色扮演
注：对重要岗位和高阶职位：设置一个销售情景，让他根据高/中/低三个职位解决回应。
4分钟互动式公司营销
注：面试官FABE进行招聘岗位利益宣导，提升受聘者接收满意度，降低薪资敏感度。
3、测评（九型人格测评、DISC职业化测评）
4、一个团队游戏：
（如：风雨人生路——发现融入和角色定位，帮助准确分工）
5、一套人员招聘激励机制
1．多劳多得：经纪人的付出与收入应该是成正比的；只有经纪人对客户辛勤劳动、周到服务才可以促成成交，付出才可以得到反馈。
2．简单易算：让大家可以看得到奖金的数额。今天都做了多少单就有多少钱进口袋；在房地产经纪企业中往往会出现月底几天的业绩比月初月中都好的现象；这就是很多经纪人想着月底要拿佣金了，算算自己的金额要是成交一单就会拿得更多。会比以往更加勤奋。
3．公正合理：奖金的发放要力争做到公证合理，尤其对于前端业务人员和后台支持人员的奖金发放比例；要既能促进业务的服务，又要促进人的积极性。让大家感觉到公平合理。
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试岗前的确认：
经过面试以后确定可以试岗时，我们可以在试岗的前一天用短信的方式发送试岗前的欢迎和提醒到岗的工作地点及时间等事宜；
现在有些员工面试的时候沟通一切没问题，说好的要试岗，结果没来，所以面试后的跟进也要及时保持联系，避免中间出现不必要的问题，流失我们觉得不错的人。
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试岗后的跟进：
现在试岗员工的前三天是非常重要的时段，陌生的环境，门店经纪人的团结度，门店销售业绩，店长的因素等等都有可能造成离开。
到店后根据新员工实习流程表进行循序渐进的适应和学习，制定一名带教人（可以参考师徒制）并且在晨会或者夕会的时候进行欢迎仪式，前3天一定多关注和关心。
其次，门店经纪人说话要严谨，避免传播负能量或者抱怨的话术，因为新入职员工一般敏感度比较高，简单的问题会多想。
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试岗后分配任务：
新试岗经纪人无论是否经验丰富，都不要设定太高的销售任务，根据上班天数，设定TA的销售任务，要让TA不断增加自信，相信自己，相信楼盘，更有目标达成的成就感。
如果定任务过高，每天都完不成，时间长了员工既有压力又无自信，最后导致经纪人离职。
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试岗期间总结：
每周进行试岗期间工作总结，根据新员工实习流程表进行核对和考核，带教人（师傅）负责考核，店长检查；
不合格的地方及时改进，保持好的，改进不足，实习到期（楼盘成交）后进行转正申请的递交，递交后相关负责人进行能力考核，一切OK后转正。
在门店的经营管理过程中，招聘，选人，育人，留人都非常的重要，招聘选人是非常关键的第一步，每个门店选人都会有自己的标准，要学会观察和发现每个面试人的优点，让员工按着团队目标去工作，去发挥，形成一支具有战斗力的团队是冲刺年度业绩、实现来年更高目标。
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