聚焦痛点，领会培训体系的“神”
所谓培训体系的“形”，是指能力素质、职级序列、领导力和专业力课程、讲师队伍等。执拗地守“形”没有任何意义，要么闭门造车不接地气，要么计划不如变化快，框架还没搭完，业务需求已经变了，甚至培训对象已经任务大转型了。
我们改变不了战略变革带来的人才培养的不确定性，但我们恪守培养人才的方法论。
不管发生什么变化，都要这样来思考：所谓培训体系的“神”，是指培训部门由战略需求出发，领会组织需要的人才必须拥有哪些能力，再考虑如何培养这种能力、采取何种学习手段等。
如此聚焦真正的人才需求痛点，才能明白为了满足组织的需要应该怎么做，为什么这样做。
准备“弹药库”，快速迭代
建立能力素质模型的传统流程，包括访谈提炼、课程开发、课程评审、讲师培养、外部资源考察、评估招标等，分别得花上一两个月的时间。
加上各种启动、结项、汇报仪式，如若再赶上领导出差出国或是对某个设计形式审美意见不统一，则动辄斥资几十万、历时大半年，真是让人欲哭无泪、欲罢不能。放弃，不舍得；继续，个中难受，谁做谁知道。
在京东，胜任力分析、课程开发、讲师培养，一切都能快则快。课程出来之后，不需要做很精美的电子化设计，录屏就行了。讲师培养，也无需训练发音、站姿等，只需把课程讲一遍，哪里不对改哪里，然后赶紧去现场开讲。
将常用的培训解决方案汇集成“弹药库”，不管是拓展活动清单、领导力课程库、研讨会流程、集训项目设计模板，都归纳出全套的工具表单。遇到什么问题，就调用哪类资源或者套用哪类模板，快速量产。
由此便会形成一套敏捷的响应机制，不管业务需求怎么变，培训都能快速响应。只要业务方有人能把需求说清楚，培训绝不耽误事，一周就能把课程和讲师资源准备好。
让领导满意 VS 只为学员打造
有不少培训人自己给自己搭了一个体系的假设，然后用一连串的动作去证明假设成立：
有体系才能显得专业，所以体系就该长这样，于是搭建课程体系及讲师体系，直至体系完成，紧接着各方汇报、听取修改意见、宣传推广、汇报总结。
这些动作背后有多少是服务于学员，还是想让领导满意？
在京东，我们把有限的精力和资源都用在学员身上，力争为学员打造极致学习体验。因为只有对学员有帮助、有提升，才能体现培训真正的价值。
培训主题的挑选，一定是与学员的工作密切相关。课程的设计，一定都是纯干货。老师都是大神级人物，你做不到的，他都能做到！
学习产品出台后，微信、邮件、海报，海陆空宣传攻势齐上阵，洗手间、餐厅都攻占。
学习项目推出后，启动、开幕、领导讲话等繁文缛节能省就省。但是，我们会请最有影响力的管理者或者前辈来开训，现身说法，激发学员的学习兴趣。
学习过程涵盖：技能练习、专家分享、内部研讨共创、最佳实践分享等，具体形式诸如网上课堂、视频直播、小班面授、大场集训、微信课堂……
这样的学习体验，学员大呼有效、过瘾、刺激！
培训体系：框架在心中
外界盛传，京东倡导“碎片化、碎片化，碎着碎着就整了”。这句话一直被认作京东摒弃培训体系的凭证。殊不知，京东真正走的路线是——嘴上无体系，手上有套路，心中有框架。
第一，培训的框架，也就是培训体系的“神”，从一开始就要搭建好。无论怎么变，人才培养的框架不变。哪里急需就先打造哪里，培训内容可以一点点沉淀。定期回顾，随时推倒重来。
第二，体系里的培训方案要及时归纳总结，形成套路，可以快速量产，能够迅速响应变化。
第三，把培训的外围做轻便、做简单，但是培训的内核——与学员相关的一切体验，都做到极致。
企业员工发展与培训体系是在内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。有效的员工发展与培训体系能够为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供最优秀的人力资源。
1、良好的软环境是企业员工发展与培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的员工发展与培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
2、企业各部门要承担起在员工发展与培训体系建设工作中各自相应的职责
员工发展与培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着员工发展与培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
3、要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面：1、丰富专业知识 2、提高业务技能 3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。
4、要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
陈丽娴 京东大学商城学院高级培训经理
戚凯盛 京东大学商城学院培训主管
来源：培训杂志（ID：trainingmagazine）
